Podłączając się pod ładny cytat, że “nie ma nic tak praktycznego jak dobra teoria”, inspiruję się Csikszentmihalyim (chyba najbardziej powyłamywane nazwisko w psychologii), dla którego kluczowym pojęciem jest doświadczenie “płynnego wytwarzania” – FLOW. Opis tego stanu możesz łatwo odnieść do własnego doświadczenia – flow to wykonywanie czynności dla niej samej, bez poczucia upływającego czasu, a zarazem o wysokim stopniu efektywności. Pamiętasz te momenty, kiedy zatracasz się bez reszty w działaniu, myśleniu i tworzeniu?

Mój dziadek tak miał z natury. “Gdzie idziesz?” – pytała babia. “Noże naostrzyć”… Aha. To znaczyło, że:

• → nie wiadomo, kiedy wróci,
• → nie można mu przeszkadzać,
• → trzeba przebiec się po całym domu, wstąpić do sąsiadów, rodziny, ba! wioski calej, przynieść wszystkie noże i podrzucić na progu warsztatu.

Dziadek miał “fazę na ostrzenie” i nic oraz nikt nie byłby w stanie go od tego odciągnąć. Znaczyło to także, że dziadek pod koniec dnia wróci szczęśliwy, pokazując jak ostrze przecina kartkę papieru bez jednego rozdarcia. Udowadniał też wnuczętom, że można realnie, a nie tylko anegdotycznie podzielić włos na czworo. Flow, rozumiecie.

Można pozazdrościć osobom, które w taki sposób realizują cele – z pełnym poświęceniem, uwagą, zaangażowaniem, we własnym tempie. Wierzę, że coaching jest także po to, żeby moi Klienci flow jak najcześciej doświadczali…

Bo przecież każdy z nas chce się czuć dobrze. Każdy też chce mieć udane, czarujące i łatwe życie, każdy chce się zakochać i mieć nie-praw-do-po-do-bny sex i satysfakcjonujące relacje, wyglądać idealnie, posiadać pieniądze i błyszczeć jasnością, rozświetlając mroki świata tego.

Każdy tego chce. To łatwe – tego chcieć.

Trudniejszym i rzadziej zadawanym pytaniem, jest: “jakiego chcesz trudu?”, “jak wiele bólu jesteś w stanie wytrzymać?”, “dla kogo/czego jesteś w stanie się poświęcić?”; niestety to ten drugi typ pytań lepiej urealnia to, jak się ułoży to nasze życie… I tutaj wracamy do flow, który jest wynikiem naszego wysiłku a nie błogosławieństwem nadanym z zewnątrz…

Nie osiągniesz stanu przepływu, tworzenia i efektywnego działania tylko przez pozytywne doświadczenia, wręcz przeciwnie, Twoje rezultaty sa uzaleznione od jakości wyzwań, które spotkasz i trudności, które Cię czekają.

W związku z tym fajny graf znalazłem:

                                             na podst. Kleinbeck, U., (2004) Motives and Goals [w:] Spielberger C. Encyclopedia of Applied Psychology vol 2, 648

Czerwonymi strzałkami zaznaczono relację bezpośredniej zależności, strzałkami zielonymi zarysowano mechanizm działania informacji zwrotnej i pętlę “sprzężenia zwrotnego”, która oddziałuje na cele. Nie będę tego jakoś głeboko omawiał, natomiast coś, co mnie uderzyło, to to, że czerwone strzałki sa zależne ode mnie, mogę nad nimi pracować. Dużo tego wpływu. Na całe szczęście.

Historia z nożami uczy mnie, że jeżeli chcę rezultatu, spełnionego celu, to muszę też chcieć za to zapłacić, ponieść koszt – czasu, relacji, wysiłku i samotności.

Samo chcenie nie wystarcza. Csikszentmihalyi dodał jeszcze kilka punktów:

1. Trudność celu ma być w zasięgu osoby, ale musi zapewniać optymalny wysiłek realizacyjny. Przykładowo – handlowiec będzie bardziej zmotywowany do wdrożenia nowych umiejętności, gdy target sprzedażowy będzie ustawiony na wyższym niż dotychczas poziomie.
2. Akceptacja celu jest kluczowa dla jego realizacji – jeśli nie wierzysz w zmianę, która może dokonać się w Tobie bądź w organizacji, szansa na “naostrzone noże” drastycznie maleje. Współczesne badania zwracają jednak uwagę, że motywacja wewnętrzna nie jest konieczna – pracownicy równie efektywnie osiągają cele, w których ustaleniu sami partycypują jak i cele zadane „odgórnie”, jeśli cel spełnia warunek akceptacji.
3. Konkretny cel motywuje lepiej niż ogólny – innymi słowy motywacja jest wzbudzana przez dobranie kryterium wykonania. Przykładowo – lepiej jest uzgodnić z menedżerem, że ma do osiągnięcia dany poziom zadowolenia pracowników w ocenach okresowych niż przekazać komunikat, żeby „był lepszym kierownikiem dla swoich ludzi”.
4. Utrzymanie motywacji do realizowania celu opiera się na informacji zwrotnej (feedback). Relacja między feedbackiem a celem jest relacją „wzajemności” w tym sensie, że informacja zwrotna pomaga w monitoringu etapów osiągania celów, a cele nadają informacji zwrotnej odpowiednie znaczenie i kontekst.

Powyższe wymiary są tłumaczone na szeroko znane techniki ustalania celów, które z wielkim upodobaniem są przekazywane w literaturze i np. na szkoleniach. Technika SMART konkretyzuje zalecenia nadając szczegółowe znaczenia dla efektywnego celu, który powinien być specyficzny, mierzalny, aprobowany, realistyczny i terminowy. W literaturze nie brakuje elokwentnych modyfikacji: można założyć że dobry cel jest jak ZMORA (znaczący, mierzalny, osiągalny, rozłożony w czasie, adekwatny), KOMAR (konkretny, określony w czasie, mierzalny, adekwatny, realny) czy RUMAK (realny, umiejscowiony w czasie, mierzalny, adekwatny, konkretny).

Warto zauważyć, że techniki te skupiają się raczej na opisie stanu docelowego i kładą mały akcent na strategię realizacji celów – są raczej wskazówką dla określenia “idei regulatywnej” niż wdrożeniowym kompasem. W coachingu mamy apetyt na więcej.